Vergütung an die Konzernleitung

Grundsätze

Die Vergütungspolitik der Swisscom in Bezug auf die Konzernleitung ist darauf ausgerichtet, hoch qualifizierte und motivierte Fach- und Führungskräfte anzuziehen, langfristig zu halten und diesen einen Anreiz für die nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts zu schaffen. Sie ist systematisch, transparent und langfristig angelegt und beruht auf folgenden Grundsätzen:

  • Die Gesamtvergütung ist wettbewerbsfähig ausgestaltet und steht in angemessener Relation sowohl zum Markt als auch zur internen Salärstruktur.
  • Die Vergütung erfolgt leistungsbasiert entsprechend dem Erfolg von Swisscom sowie dem Erfolgsbeitrag im eigenen Verantwortungsbereich.
  • Über eine direkte Beteiligung an der Wertentwicklung von Swisscom sind die Interessen des Managements im Einklang mit den Aktionärsinteressen.

Die Vergütung der Konzernleitung erfolgt über einen ausgewogenen Mix fixer und variabler Vergütungen. Die fixe Vergütung besteht aus einem Basislohn, Zusatzleistungen (in erster Linie Geschäftsfahrzeug) und Altersvorsorgeleistungen. Die variable Vergütung besteht aus einem Erfolgsanteil in bar und Aktien. Darüber hinaus kann der Verwaltungsrat nach Ermessen ausserordentliche individuelle Leistungen mittels einer Prämie in bar oder in Aktien honorieren.

Im Berichtsjahr wurde das Vergütungssystem für die Konzernleitung angepasst und um eine Verpflichtung zur Einhaltung einer Mindestaktienbesitz Vorgabe erweitert. Damit wird die Beteiligung an der mittelfristigen Wertentwicklung der Swisscom Aktie und die Angleichung an die Aktionärsinteressen verstärkt. Um den Aufbau dieses Mindestaktienbesitzes zu unterstützen, erhalten die Konzernleitungsmitglieder neu die Möglichkeit, den variablen Erfolgsanteil bis maximal 50% in Aktien zu beziehen. Die Auszahlung des variablen Erfolgsanteils wird ab dem Berichtsjahr neu bei 130% (bisher 200%) des Zielerfolgsanteils plafoniert.

Der Ausschuss Kompensation überprüft die individuelle Vergütung der Konzernleitungs mitglieder in der Regel in jedem dritten Anstellungsjahr. Die Festsetzung der Vergütung erfolgt durch einen Ermessensentscheid unter Berücksichtigung des externen Marktwerts der jeweiligen Funktion, der Relation zum internen Salärgefüge sowie der individuellen Leistung.

Zur Beurteilung des Marktwerts nimmt Swisscom regelmässig an Marktvergleichen teil. Im Berichtsjahr hat Swisscom die folgenden drei Vergleichsstudien anerkannter Beratungs unternehmen heranzogen: Die Studie «Top Executive Compensation Survey» von Towers Watson erfasst 20 Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen mit Hauptsitz in der Schweiz, wovon mehr als die Hälfte im SMI vertreten ist, mit einem Umsatzmedian von CHF 20 Milliarden und einem Mitarbeitermedian von 26’000 Vollzeitstellen. Die Studie «Swiss Headquarters Executive Total Compensation Measurement Study» von Aon Hewitt erfasst 82 Schweizer Unternehmen und internationale Konzerne mit globalem oder regionalem Hauptsitz in der Schweiz aus allen Branchen. Im Median weisen diese Unternehmen einen Umsatz von CHF 3 Milliarden aus und beschäftigen 9’000 Mitarbeitende. Die ebenfalls von Aon Hewitt erstellte internationale Studie «European Executive Survey» umfasst 33 europäische Konzerne, besonders auch Telekommunikationsunternehmen, mit einem Umsatzmedian von CHF 30 Milliarden und einem Mitarbeitermedian von 78’000 Vollzeitstellen. Diese Studien bieten aufgrund der zahlreichen Referenzfirmen die Basis für einen repräsentativen Vergleich. Bei der Auswertung dieser Studien hat Swisscom neben der Branche die Vergleichbarkeit des Verantwortungsumfangs hinsichtlich Umsatz, Anzahl Mitarbeitende und Internationalität berücksichtigt. Im Berichtsjahr wurde die Vergütung von zwei Konzernleitungsmitgliedern unter Berücksichtigung dieser Benchmarks angepasst, um in neuer Funktion einen marktüblichen Lohn zu gewährleisten.

Vergütungselemente

Basislohn

Der Basislohn entschädigt die Ausübung der jeweiligen Funktion sowie die Qualifikationen und Leistung des entsprechenden Konzernleitungsmitglieds. Er wird anhand eines Ermessensentscheids unter Berücksichtigung des externen Marktwerts für die Funktion und der Relation zum Salärgefüge innerhalb der obersten Führungsfunktionen des Konzerns festgelegt. Der Basislohn wird in bar ausbezahlt.

Variabler Erfolgsanteil

Die Konzernleitungsmitglieder haben Anspruch auf einen variablen Erfolgsanteil, der bei Zielerreichung je nach Funktion 70–117% des Basislohns beträgt. Die Höhe des ausbezahlten Erfolgsanteils richtet sich nach dem Grad der Zielerreichung, der vom Ausschuss Kompensation unter Berücksichtigung der durch den CEO vorgenommenen Zielbeurteilung festgelegt wird. Werden die Ziele übertroffen, kann der Erfolgsanteil im Maximum zu 130% des Zielerfolgsanteils ausbezahlt werden. Der maximale Erfolgsanteil ist somit je nach Funktion auf 91–152% des Basislohns beschränkt.

Ziele für den variablen Erfolgsanteil

Der Verwaltungsrat verabschiedet jährlich im Dezember auf Antrag des Aus schus ses Kompensation die für den variablen Erfolgsanteil massgeblichen Ziele für das folgende Geschäftsjahr. Die für das Berichtsjahr relevanten Ziele beruhen auf den Planwerten 2013 des Swisscom Konzerns.

Sie sind den drei Zielebenen «Konzern», «Kunden» und «Segmente» zuzuordnen. Alle Konzernleitungsmitglieder werden an Konzernzielen sowie Kundenzielen gemessen. Die Konzernziele setzen sich aus finanziellen Zielen zusammen. Die Kundenziele werden im Berichtsjahr erstmalig anhand des Net Promotor Score – eines anerkannten Indikators für Kundenloyalität – gemessen, unter Berücksichtigung der vom Konzernleitungsmitglied zu verantwortenden Kundengruppe. Die Segmentsziele sind auf die jeweilige Funktion des Konzernleitungsmitglieds abgestimmt und setzen sich aus finanziellen und nicht finanziellen Zielen zusammen.

In ihrer Zielstruktur setzt Swisscom auf ein ausgewogenes Verhältnis zwischen finanzieller Performance und Marktleistung, wobei das spezifische Aufgabengebiet des einzelnen Konzern leitungsmitglieds berücksichtigt wird.

Die folgende Tabelle zeigt die für die Konzernleitungsmitglieder im Berichtsjahr geltende Zielstruktur mit den drei Zielebenen, den Einzelzielen und der jeweiligen Gewichtung.


Zielebenen
Gewichtung
Zielebenen

Ziele
Gewichtung
Ziele
Konzern 40–70% Nettoumsatz 12–21%
    EBITDA-Marge 12–21%
    Operating Free Cash Flow 16–28%
Kunden 25–30% Net Promotor Score 25–30%
Segmente 0–35% Bereichs- spezifische Ziele 0–35%
Gesamttotal 100% Gesamttotal 100%
Zielerreichung

Der Ausschuss Kompensation legt jeweils im Folgejahr nach Vorliegen der konsolidierten Jahresrechnung die Zielerreichung fest. Er stützt sich dabei auf den errechneten Zielerreichungsgrad und berücksichtigt den Anspannungsgrad für die Über- oder Unterschreitung der Zielwerte anhand von für die einzelnen Messgrössen definierten Sensitivitäten. Darüber hinaus kann der Ausschuss bei der Festlegung der Zielerreichung Ermessen anwenden, um die effektive Managementleistung zu beurteilen. So können Sonderfaktoren wie zum Beispiel Währungsschwankungen berücksichtigt werden. Gestützt auf die Zielerreichung beantragt der Ausschuss Kompensation dem Verwaltungsrat die Höhe des auszurichtenden Erfolgsanteils für die Konzernleitung und den CEO zur Genehmigung.

Im Berichtsjahr sind die Konzernziele insgesamt leicht übertroffen worden. Die Kundenziele der einzelnen Segmente wurden weitgehend erreicht und übertroffen. Die übrigen Ziele der Segmente wurden ebenfalls erreicht und teilweise übertroffen.

Entrichtung des variablen Erfolgsanteils

Der variable Erfolgsanteil wird jeweils im April des Folgejahrs unter dem «Management Incentive Plan» zu mindestens 25% in Swisscom Aktien ausbezahlt. Die Konzernleitungsmitglieder können diesen Anteil wahlweise bis auf 50% erhöhen. Der restliche Erfolgsanteil wird in bar ausbezahlt. Die Wahl des Aktienanteils muss vor Ablauf des Berichtsjahrs spätestens im November nach Publikation der dritten Quartalsergebnisse erfolgen. Zwei Konzernleitungsmitglieder erhalten zusätzlich einen bestimmten Teil des variablen Erfolgsanteils vollständig in Aktien, dadurch beträgt deren Aktienanteil insgesamt mindestens 34% und maximal 57%. Die Aktien werden zum Steuerwert zugeteilt, aufgerundet auf ganze Anzahl Aktien, und sind drei Jahre für den Verkauf gesperrt. Die für das Berichtsjahr ausgewiesene aktienbasierte Vergütung wird zwecks Berücksichtigung der Differenz zwischen dem Marktwert und dem Steuerwert um den Faktor 1,19 erhöht. Der Marktwert bestimmt sich per Stichtag der Zuteilung. Die Zuteilung für das Berichtsjahr erfolgt im April 2014. Weitere Informationen zum Management Incentive Plan finden sich in der Erläuterung 11 im Anhang zur Konzernrechnung.

Siehe Bericht

Im April 2013 sind den Konzernleitungsmitgliedern des Vorjahrs für das Geschäftsjahr 2012 insgesamt 2‘707 Aktien (2011: 3‘170 Aktien) zum Steuerwert von CHF 371 (2011: CHF 310) pro Aktie zugeteilt worden, wobei der Marktwert CHF 442 (2011: CHF 361) betragen hat.

Im Berichtsjahr wurde Urs Schaeppi für seine zusätzlichen Leistungen in der Funktion als CEO ad interim eine Prämie in bar für ausserordentliche individuelle Leistungen zugesprochen.

Vorsorge- und Zusatzleistungen

Die Mitglieder der Konzernleitung sind wie alle anspruchsberechtigen Mitarbeitenden in der Schweiz in der Vorsorgeeinrichtung comPlan (Reglement siehe www.pk-complan.ch) gegen die Risiken Alter, Tod und Invalidität versichert. Die ausgewiesenen Vorsorgeleistungen (Aufwendungen, die Ansprüche auf Vor sorgeleistungen begründen oder erhöhen) umfassen sämtliche Spar-, Garantie- und Risiko beiträge des Arbeitgebers an die Vorsorgeeinrichtung. Darin enthalten ist auch die Prämie einer für Swisscom Kadermitarbeitende in der Schweiz abgeschlossenen Todesfall-Risikozusatzversicherung.

Bezüglich der Offenlegung von Dienst- und Sachleistungen sowie Spesen wird auf die steuerliche Betrachtung abgestellt. Die Konzernleitungsmitglieder haben Anspruch auf ein Geschäftsfahrzeug. In den ausgewiesenen Dienst- und Sachleistungen aufge rechnet ist ein Anteil für die Privatnutzung des Geschäftsfahrzeugs. Die Kleinspesen werden auf der Basis einer von den Steuerbehörden genehmigten Pauschalregelung und die übrigen Spesen nach Aufwand ausgerichtet. Sie sind nicht in der Vergütung aufgerechnet.

Gesamtvergütung

Die folgende Tabelle zeigt die gesamte den Konzernleitungsmitgliedern gewährte Vergütung für die Geschäftsjahre 2013 und 2012, aufgeschlüsselt nach einzelnen Komponenten, inklusive Nennung des höchsten auf ein Mitglied entfallenden Betrags. «Leistungen nach Ausscheiden aus der Konzernleitung» beinhalten die jeweiligen maximal zu entrichtenden Vergütungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist der im Berichtsjahr respektive Vorjahr ausgeschiedenen Konzernleitungsmitglieder. Im Berichtsjahr sind zwei Mitglieder aus der Konzernleitung ausgeschieden. «Abgangsentschädigungen » sind keine entrichtet worden. Den ausscheidenden Konzernleitungsmitgliedern wird der variable Erfolgsanteil vollständig in bar ausbezahlt. Im Berichtsjahr beträgt das Verhältnis vom Basissalär (total CHF 3,183 Millionen) zum variablen Erfolgsanteil (total CHF 3,493 Millionen) 47,7% zu 52,3%. Das Total der Vergütungen des höchst verdienenden Konzernleitungsmitglieds hat im Vergleich zum Vorjahr 12,3% abgenommen. Dies ist auf das Ausscheiden des CEO im Juli 2013, die dadurch entstandene Interimssituation und die Wahl des neuen CEO im November zurückzuführen. Die Abnahme der Vergütungen an die Konzernleitung ist hauptsächlich auf die Verkleinerung des Gremiums von zehn auf sechs Konzernleitungsmitglieder per 1. Januar 2013 und das Ausscheiden von zwei weiteren Konzernleitungsmitgliedern im 2013 zurückzuführen, wobei die Abnahme aufgrund von Leistungen nach Ausscheiden aus der Konzernleitung geringfügig ausfällt.


In Tausend CHF
  Total
Konzernleitung
2013
  Total
Konzernleitung
2012
  Davon
Urs Schaeppi
2013
  Davon
Carsten Schloter
2012
Basislohn in bar fix   3’183   4’353   622   830
Variabler Erfolgsanteil in bar   2’640   3’092   566   635
Dienst- und Sachleistungen   45   108   16   8
Aktienbasierte Vergütungen fix 1     35    
Aktienbasierte Vergütungen variabel 2   853   1’191   298   252
Arbeitgeberbeiträge an Sozialversicherungen 3   488   645   105   122
Leistungen nach Ausscheiden aus der Konzernleitung 4   1’481      
Altersvorsorgeleistungen 5   738   1’064   106   106
Leistungen an ehemalige Konzernleitungsmitglieder 6     80    
Abgangsentschädigungen        
Total Vergütungen an die Mitglieder der Konzernleitung   9’428   10’568   1’713   1’953
1 Die Aktien werden zum Marktwert ausgewiesen und sind drei Jahre für den Verkauf gesperrt.
2 Die Aktien werden zum Marktwert ausgewiesen und sind drei Jahre für den Verkauf gesperrt.
3 Arbeitgeberbeiträge an Sozialversicherungen (AHV, IV, EO und FAK inkl. Verwaltungskosten sowie KTG- und Unfallversicherung) sind ab 2013 neu in die Gesamtvergütung eingerechnet.
4 In diesem Betrag sind die Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers sowie Altersvorsorgeleistungen 2014 (als Ersatz für aufgeschobene Ansprüche aus Aktien-/Optionsplänen) eingerechnet.
5 Als Ersatz für aufgeschobene Ansprüche aus Aktien-/Optionsplänen, die aufgrund des Wechsels zu Swisscom verfallen sind, wurden 2012 und 2013 CHF 170'000 bzw. CHF 165'000 in die Altersvorsorge eines Konzernleitungsmitglieds einbezahlt. Insgesamt wurden ihm brutto CHF 500'000, verteilt über die Berichtsjahre 2012–2014, zugesprochen.
6 Einem ausgeschiedenen Konzernleitungsmitglied wurden 2012 CHF 80'000 für Beratungsdienstleistungen zur Unterstützung der Interimslösung entrichtet.

Mindestaktienbesitz

Ab 2013 sind die Mitglieder der Konzernleitung neu verpflichtet, einen Mindestbestand an Swisscom Aktien zu halten. Der Mindestaktienbesitz beträgt für den CEO zwei Jahresbasislöhne und für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung einen Jahresbasislohn. Für den Aufbau der vorgegebenen Aktienposition haben die Konzernleitungsmitglieder vier Jahre Zeit. Die Mitglieder der Konzernleitung erreichen und halten diese Vorgabe über den in gesperrten Aktien entrichteten Teil der Vergütung sowie gegebenenfalls über Zukäufe auf dem freien Markt. Die Einhaltung der Mindestaktienbesitz-Vorgabe wird jährlich durch den Ausschuss Kompensation überprüft. Eine allfällige Unterschreitung des Mindestaktienbesitzes als Folge einer Aktienkursreduktion oder Salär anpassung muss bis zur nächsten Überprüfung ausgeglichen werden. In begründeten Fällen wie einem persönlichen Härtefall oder rechtlichen Verpflichtungen kann der Verwaltungsratspräsident individuelle Ausnahmen bewilligen.,

Beteiligungen (Aktienbesitz) der Konzernleitungsmitglieder

Die per 31. Dezember 2013 gegenwärtigen Mitglieder der Konzern leitung beziehungsweise ihnen nahe stehenden Personen haben die in der folgenden Tabelle angegebene Anzahl an gesperrten und nicht gesperrten Aktien gehalten:

Anzahl   31.12.2013   31.12.2012
Urs Schaeppi (CEO) 1   1’716   1’441
Mario Rossi 2   383  
Hans C. Werner   257   49
Andreas König 3   170  
Total Aktien der Mitglieder der Konzernleitung   2’526   1’490
1 23. Juli bis 6. November 2013 CEO ad interim, ab 7. November 2013 CEO.
2 Per 1. Januar 2013 eingetreten.
3 Per 1. Oktober 2012 eingetreten.

Der Stimmrechtsanteil übersteigt bei keiner meldepflichtigen Person 0,1% des Aktienkapitals.

Arbeitsverträge

Die Arbeitsverträge der Konzernleitungsmitglieder sind mit einer Frist von zwölf Monaten kündbar. Neben dem für maximal zwölf Monate zu entrichtenden Lohn sind keine Abgangsentschädigungen geschuldet. Sie enthalten keine Kontrollwechselklausel.

Geplante Anpassungen des Vergütungssystems per 2014

Per 2014 wird der variable Anteil an der Gesamtvergütung für Konzernleitungsmitglieder reduziert, so dass dieser bei Übertreffen der Ziele höchstens noch ein Jahresbasissalär betragen kann. Die Gesamtvergütung für die einzelnen Konzernleitungsmitglieder verändert sich durch diese Anpas­ sung nicht. Der Zielerfolgsanteil für Konzernleitungsmitglieder beläuft sich neu je nach Funktion auf bis zu 70% des entsprechend angepassten Jahresbasislohns.